¿Cómo dirigir los equipos de administración y contabilidad?

administracion-contabilidadLa dirección de personas y equipos es una ciencia compleja que no siempre se estudia adecuadamente en la Universidad. Más concretamente, la dirección de un equipo de administrativos y contables es una tarea difícil que implica la adecuada gestión de múltiples variables. En muchos casos, el equipo de dirección desconoce los entresijos del día a día de dichos departamentos, de forma que la coordinación entre los equipos de la empresa queda en entredicho y por tanto el cumplimiento de objetivos también puede verse seriamente afectado.
Para evitarlo, a continuación enumeramos una lista de ocho puntos clave a tener en cuenta para dirigir de forma exitosa su equipo de administrativos y contables:

 

  1. Ambiente de trabajo: Para trabajar cómodamente, un buen ambiente de trabajo basado en el respeto y la colaboración es clave. El respeto debe producirse en todas direcciones, desde la gerencia a los trabajadores y recíprocamente. También es esencial reconducir la conducta de los trabajadores tóxicos y, por último, ejercer un óptimo liderazgo.
  2. Inteligencia emocional: El liderazgo que comentábamos en el punto anterior está estrechamente relacionado con la empatía. Un líder debe ser necesariamente un buen trabajador de equipo, conocer las tareas y necesidades de los colaboradores y ser uno más en la consecución de los objetivos.
  3. Trabajo en equipo y coordinación: El equipo debe funcionar como una maquinaria bien engrasada. Si no hay colaboración adecuada entre los miembros del equipo será imposible cumplir con las tareas que exige el cliente. Adicionalmente, el reparto de tareas entre los integrantes del equipo debe ser justo y equitativo.
  4. Formación: Una formación actualizada es esencial para que los integrantes del equipo realicen sus funciones de forma eficaz y eficiente.
  5. Comunicación: Una adecuada comucación entre la gerencia y los miembros del equipo favorece la búsqueda de soluciones y el flujo fluido de trabajo.
  6. Cumplimiento de las obligaciones a su debido tiempo: En el rubro en el que trabajamos, el incumplimiento de los deadlines puede acarrear consecuencias devastadoras para el cliente, además de la cosecuenete pérdida de confianza irreparable. Por ello, cumplir con el calendario de obligaciones deber ser una prioridad absoluta de los departamentos de contabilidad y administración.
  7. Remuneración y motivación: Saber cómo motivar al equipo es esencial. Un equipo motivado es más productivo. Para ello, es fundamental una remuneración apropiada por el trabajo realizado.
  8. Integración: Un error muy habitual es el establecimiento del departamento de administración y contabilidad como reinos independientes del resto de la organización. Por contra, una adecuada apertura de dichos departamentos favorece un óptimo desempeño de las tareas necesarias para lograr los objetivos de excelencia marcados.

Para realizar una óptima gestión de su departamento contable y de administración, puede contactar con Laney y le brindaremos apoyo para elaborar una estrategia integral en gestión del conocimiento, del tiempo, elaboración de presentaciones, técnicas de negociación, gestión de equipos, liderazgo, motivación o comunicación.

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Código de ética y auditoría interna

El propósito del Código de Ética del Instituto es promover una cultura ética en la profesión de auditoría interna.

La Auditoría interna es una actividad independiente y objetiva de aseguramiento y consulta, concebida para agregar valor y mejorar las operaciones de una organización. Ayuda a una organización a cumplir sus objetivos aportando un enfoque sistemático y disciplinado para evaluar y mejorar la eficacia de los procesos de gestión de riesgos, control y gobierno.

Es necesario y apropiado contar con un código de ética para la profesión de auditoría interna, ya que ésta se basa en la confianza que se imparte a su aseguramiento objetivo sobre la gestión de riesgos, control y dirección. El Código de Ética del Instituto abarca mucho más que la definición de auditoría interna, llegando a incluir dos componentes esenciales:

1. Principios que son relevantes para la profesión y práctica de la auditoría interna.
2. Reglas de Conducta que describen las normas de comportamiento que se espera sean observadas por los auditores internos. Estas reglas son una ayuda para interpretar los Principios en aplicaciones prácticas. Su intención es guiar la conducta ética de los auditores internos.

El Código de Ética junto al Marco internacional para la Práctica Profesional y otros pronunciamientos emitidos por el Instituto, proveen orientación a los auditores internos para servir a los demás. La mención a los «auditores internos» se refiere a los socios del Instituto, a quienes han recibido o son candidatos a recibir certificaciones profesionales del Instituto, y a aquellos que proveen servicios de auditoría interna.

APLICACIÓN Y CUMPLIMIENTO

Este Código de Ética se aplica tanto a los individuos como a las entidades que proveen servicios de auditoría interna.

En el caso de los socios del Instituto y de aquellos que han recibido o son candidatos a recibir certificaciones profesionales del Instituto, el incumplimiento del Código de Ética será evaluado y administrado de conformidad con los Estatutos y Reglamentos Administrativos del Instituto. El hecho de que una conducta particular no se halle contenida en las Reglas de Conducta no impide que ésta sea considerada inaceptable o como un descrédito, y en consecuencia, puede hacer que se someta a acción disciplinaria al socio, poseedor de una certificación o candidato a la misma.

PRINCIPIOS

Se espera que los auditores internos apliquen y cumplan los siguientes principios:

1. Integridad
La integridad de los auditores internos establece confianza y, consiguientemente, provee la base para confiar en su juicio.

2. Objetividad
Los auditores internos exhiben el más alto nivel de objetividad profesional al reunir, evaluar y comunicar información sobre la actividad o proceso a ser examinado. Los auditores internos hacen una evaluación equilibrada de todas las circunstancias relevantes y forman sus juicios sin dejarse influir indebidamente por sus propios intereses o por otras personas.

3. Confidencialidad
Los auditores internos respetan el valor y la propiedad de la información que reciben y no divulgan información sin la debida autorización a menos que exista una obligación legal o profesional para hacerlo.

4. Competencia
Los auditores internos aplican el conocimiento, aptitudes y experiencia necesarios al desempeñar los servicios de auditoría interna.

REGLAS DE CONDUCTA

1. Integridad
Los auditores internos:
1.1. Desempeñarán su trabajo con honestidad, diligencia y responsabilidad.
1.2. Respetarán las leyes y divulgarán lo que corresponda de acuerdo con la ley y la profesión.
1.3. No participarán a sabiendas en una actividad ilegal o de actos que vayan en detrimento de la profesión de auditoría interna o de la organización.
1.4. Respetarán y contribuirán a los objetivos legítimos y éticos de la organización.

2. Objetividad
Los auditores internos:
2.1 No participarán en ninguna actividad o relación que pueda perjudicar o aparente perjudicar su evaluación imparcial. Esta participación incluye aquellas actividades o relaciones que puedan estar en conflicto con los intereses de la organización.
2.2 No aceptarán nada que pueda perjudicar o aparente perjudicar su juicio profesional.
2.3 Divulgarán todos los hechos materiales que conozcan y que, de no ser divulgados, pudieran distorsionar el informe de las actividades sometidas a revisión.

3. Confidencialidad
Los auditores internos:
3.1 Serán prudentes en el uso y protección de la información adquirida en el transcurso de su trabajo.
3.2 No utilizarán información para lucro personal o que de alguna manera fuera contraria a la ley o en detrimento de los objetivos legítimos y éticos de la organización.

4. Competencia
Los auditores internos:
4.1 Participarán sólo en aquellos servicios para los cuales tengan los suficientes conocimientos, aptitudes y experiencia.
4.2 Desempeñarán todos los servicios de auditoría interna de acuerdo con las Normas para la Práctica Profesional de Auditoría Interna.
4.3 Mejorarán continuamente sus habilidades y la efectividad y calidad de sus servicios.

 

Fuente: Instituto de Auditores Internos del Perú

Jóvenes y contabilidad, ¿buena pareja?

laney contabilidad jovenesCon la contabilidad sucede lo mismo que en muchos aspectos de la vida. Nuestra relación con una materia mejora a medida que disponemos de más información sobre la misma.

Es de vital importancia conseguir que los jóvenes dejen de tener miedo a la contabilidad. Esto sólo se podrá lograr si les introducimos en el mundo contable. En primer lugar, los jóvenes tienen que darse cuenta de que, de una manera pasiva, sus acciones tienen impacto en la fiscalidad y esto les afectará poco a poco en el futuro.

Como hemos comentado en anteriores ocasiones, la labor del contador es mucho más extensa que limitarse a hacer cuentas y balances contables. Los jóvenes tienen una asignatura pendiente con la figura del contador, y es que también es un asesor de gran valor para la empresa.

Existe un aspecto muy importante, actualmente todos los procesos de contabilidad se pueden elaborar gracias a la tecnología. Hoy en día un porcentaje muy alto de jóvenes, al rededor de un 98% de los jóvenes tiene un ordenador y el 90% celular según los datos proporcionados por JOITIC (Grupo de Investigación Jóvenes y Tecnologías de la Información y la Comunicación JOITIC, por su sigla en catalán). Por lo tanto, queda atrás la figura del contador del siglo pasado elaborando las cuentas a mano.

Es muy importante para la transparecia económica de un país contar con jóvenes activos e interesados en fiscalidad, ya que es mucho más complicado educar a los ciudadanos de mayor edad y hacer que cambien sus costumbres.

Es fundamental concientizar a los jóvenes sobre la importancia de su papel no sólo como pagadores de impuestos, sino como parte exigidora de cuentas de los gastos públicos.

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Aduanas apunta a reducir plazos para entregar carga a importadores

La Sunat proyecta reducir, de las 79 horas que toma hoy entregar una mercancía al importador, a 48 horas, en los siguientes 02 años.  Los nuevos plazos involucran acelerar los trámites de forma integral, mayor participación de los importadores y menos intermediarios.

Esta meta sería factible gracias a la reciente aprobación del uso obligatorio del esquema de despacho anticipado para importaciones, la puesta en marcha de la digitalización de los procesos aduaneros y el uso de nuevas herramientas tecnológicas.

La modificación del reglamento de la Ley General de Aduanas hace obligatorio el empleo de despacho anticipado, el cual consiste en el envío de la documentación previo arribo de las mercancías a nacionalizar, sea vía transporte marítimo, terrestre o por avión, con el fin de facilitar los trámites de desaduanaje, disponiendo más rápido de la mercancía y disminuyendo gastos de almacenaje, evitando sobrecostos que actualmente afectan la cadena logística de comercio exterior y mejorando la competitividad en el sector; menciona el superintendente adjunto de Aduanas, Rafael García Melgar.

Además, recientemente Aduanas ha modificado sus procedimientos de forma que ahora puede interactuar con los importadores e informar con 72 horas de anticipación la fecha exacta de arribo de su mercancía para agilizar los trámites de entrega de la carga.

Fuente: Diario Gestión – versión impresa.

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¿Qué son los errores contables?

Al igual que muchas otras disciplinas, la contabilidad está sujeta al error. Afortunadamente,  los errores contables se pueden corregir.

Para reducir el volumen de errores es bueno contar con una solida formación. Además, a medida que vamos adquiriendo experiencia, la cantidad de errores disminuirán.

Adquirir buenas prácticas es esencial, ya que así el contable podrá detectar y corregir sus propios errores al realizar la revisión. En caso de que no pueda corregirlos, los jefes de contabilidad o las auditorias, son las personas que los detectan y posteriormente corrigen.

Las empresas deben realizar los controles necesarios para evitar que se presenten cuentas anuales con errores contables, ya que distorsionan la imagen fiel de las cuentas y puede tener repercusiones tributarias.

Además de estar libre de errores, la información contable debe cumplir los siguientes aspectos:

  • Ser clara, comprensible y realizada conforme a la legalidad vigente.
  • Debe reflejar la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la empresa.
  • Se deben aplicar en su realización de manera sistemática y regular los requisitos, principios y criterios contables.
  • La contabilización de las operaciones debe atender a su realidad económica y no sólo a su forma jurídica.
  • Debe ser neutral, es decir, estar libre de sesgos.
  • Debe ser íntegra, para lo cual deben registrarse todos los datos que pueden influir en la toma de decisiones, sin ninguna omisión de información significativa.
  • En caso de conflicto entre principios contables, prevalecerá el que mejor conduzca a que las cuentas anuales expresen la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la empresa.

¿Qué es un error contable?

Un error contable es un acto u omisión no intencionado que altera la información de las cuentas anuales. En caso de que la alteración de la información fuera intencionada se trataría de una manipulación consciente de la información contable.

Los despistes, no contabilizar facturas, equivocarse al interpretar la norma, la inexperiencia… Son posibles causas de la existencia de errores contables.

Es importante tener en cuenta que no es lo mismo un error o un cambio de criterio contable, que unos cambios en estimaciones contables.

Siempre que se produzcan cambios de criterio contable o subsanación de errores relativos a ejercicios anteriores se deberá incorporar la correspondiente información en la memoria de las cuentas anuales.

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¿De qué depende la duración de una auditoría interna?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿De qué depende la duración de una auditoría interna?

Tipo de auditoría a realizar: informativa o consultoría.

Alcance del proyecto: procesos, subprocesos, cantidad de unidades de negocio…

Ubicación del lugar de trabajo.

Metodología de la auditoría: uso de programas informáticos para análisis de datos o análisis manual.

Complejidad de la revisión: visitas a diferentes oficinas y sucursales, procesos de negocio…

Solicitudes concretas de la los organismos de la empresa: dirección, comité de auditoría o consejo.

Condiciones en las que se encuentra el negocio y tareas que desempeñan las áreas.

Experiencia del auditor y grado de supervisión directa requerida.

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Comex: Eliminación del 73% de procesos administrativos tendría un impacto directo en mypes

peru laney contabilidad ruc automaticoGremio indicó que mejora de la calidad regulatoria mejorará la productividad y competitividad, así como promoverá la inversión privada y estimulará el crecimiento económico.

En al año 2016 se promulgó el Decreto Legislativo 1310 que incorporó el análisis de calidad regulatoria (ACR) como herramienta para evaluar los procedimientos administrativos (PA) a cargo del Poder Ejecutivo, en tanto en el 2018 se promulgó el Decreto Legislativo 1448 a fin de perfeccionar el marco institucional y los instrumentos que acompañan el proceso de mejora de calidad regulatoria.

El último reporte de Comex Perú señala que de acuerdo a datos de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) sobre los resultados del ACR en el stock de los PA de entidades públicas del Poder Ejecutivo, muchos de ellos han sido eliminados y otros más simplificados.

En ese sentido, precisa que la eliminación impacta en aproximadamente 4 millones de solicitudes entre personas naturales, empresas, organizaciones sin fines de lucro y otros.

Además, precisó que la eliminación de 533 procedimientos administrativos (73% del total) tendría un impacto directo en micro, pequeñas y medianas empresas; en tanto 509 PA (69%), en personas naturales.

“La importancia de estos resultados radica en contar con una regulación libre de cargas innecesarias para los ciudadanos y las empresas”, precisa.

Agrega que como resultado del ACR se redujeron las cargas administrativas y los derechos de tramitación en aproximadamente S/ 286.3 millones, como resultado de la eliminación de procedimientos o la simplificación de requisitos, según la PCM.

Recordó además que la mejora regulatoria también forma parte del Plan Nacional de Competitividad y Productividad (PNCP), como condición necesaria para desarrollar un ambiente de negocios productivo. Según explica, el objetivo prioritario 6 del PNCP señala que se incorpora el uso de los instrumentos de calidad regulatoria y la simplificación administrativa para mejorar los PA de las entidades del Poder Ejecutivo, los Gobiernos regionales y los Gobiernos locales.

“Si bien este es un primer paso, la reforma del marco regulatorio debe profundizarse y escalar aún más. La mejora de la calidad regulatoria no solo liberará a los ciudadanos y a las empresas de cargas innecesarias, sino que mejorará la productividad y competitividad, promoverá la inversión privada y estimulará el crecimiento económico”, sostuvo.

 

 

Las empresas que se constituyan vía electrónica tendrán RUC automático

peru laney contabilidad ruc automaticoEl nuevo esquema permitirá simplificar los trámites y será de aplicación para todo tipo de empresa, entre ellas las sociedades anónimas y las comerciales de responsabilidad limitada.

La Superintendencia Nacional de los Registros Públicos (Sunarp) implementó una nueva herramienta digital en la Constitución Electrónica aplicable a las empresas desde el 15 del presente mes.

Así, se posibilita la Constitución a través del Sistema de Intermediación Digital (SID) de la Sunarp, permitiendo que los notarios presenten el parte con firma digital, las Escrituras Públicas por minutas de las empresas, o a través de los formatos del estatuto con la declaración de micro y pequeñas empresas.

Este nuevo servicio de presentación electrónica comprende las modalidades de empresas como la de Sociedad Anónima (SA), Sociedad Anónima Cerrada (SAC), Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada (SRL) y Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL).

RUC automático

A las empresas que usen este tipo de constitución electrónica, el sistema les permitirá la asignación automática del Registro Único del Contribuyente (RUC), para lo cual la Sunat emitirá una resolución atendiendo a las coordinaciones técnicas que realice con la Sunarp.

Sistema físico

Usando el sistema físico para su constitución, las empresas demoran entre 15 días y un mes y, en primer lugar, deben realizar la reserva de nombre, previa a la constitución, que aunque no es un trámite obligatorio es recomendable para facilitar la inscripción de la empresa o sociedad en la Sunarp. Luego, se elabora una minuta de constitución de la empresa o sociedad, en la que se nombra a los primeros administradores.

Se realiza el aporte de capital, en dinero, con el documento expedido por una entidad del sistema financiero nacional; o bienes (inmuebles o muebles) con la indicación de la transferencia en la minuta de constitución.

La elaboración de la Escritura Pública se realiza ante el notario, la cual debe estar firmado y sellado por este y también tener la firma del titular o los socios de la empresa, incluidos los cónyuges.

El notario inscribe la empresa en el Registro de Personas Jurídicas de la Sunarp. Finalmente, la empresa constituida tramita el RUC ante la Sunat, que identifica las actividades económicas de la empresa.

Fuente: gestion.pe

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6 trucos para evitar los prejuicios en el proceso de contratación de personal

Los responsables y especialistas en RRHH apuestan cada vez más por la diversidad en los equipos de trabajo, destacando los beneficios que la variedad en la plantilla reportan a las empresas. Sin embargo, no resulta tan sencillo alcanzar esa pluralidad. Enemigos de ella son tanto la afinidad que sienta el reclutador con el candidato como los prejuicios -sean conscientes o inconscientes- que pueda tener aquel respecto al empleado en potencia.

Racismo, ideas preconcebidas y prejuicios inconscientes
En el plano más negativo se sitúan fenómenos como el racismo, el sexismo, la discriminación por edad o por cualquier otro motivo similar. Además de que llegado a un punto -léase descartar a un entrevistado por esas razones- constituye una práctica ilegal, según resaltan expertos legales en el área laboral del despacho Ceca Magán, atender a esos criterios en la selección de personal puede resultar dañino para la compañía.

No obstante, aunque cada cual se considere de lo más liberal, respetuoso y tolerante con el diferente, puede resultar complicado detectar las propias ideas preconcebidas y los prejuicios inconscientes que la mayoría de las personas tiene. Podría decirse que es humano.

La afinidad con el candidato
Seguramente uno de los errores que de forma más habitual se repite entre los reclutadores, es sentirse similar y, por lo tanto, cercano al aspirante al puesto de trabajo. A pesar de que en este caso se trata de una visión en positivo, constructiva respecto a las dos cuestiones anteriores, la discriminación se produce igualmente.

«Puede ser tentador contratar a alguien con quien te sientes identificado, que se parezca a ti. Sin embargo, es necesario un personal diferente y variado en la empresa que pueda dar diversidad de opiniones y que piense diferente a ti. Ello aportará más puntos de vista», explica Maria López-Olivares de Ceca Magán.

6 trucos para evitar los prejuicios en el proceso de contratación de personal
Así que el objetivo es dar con fórmulas de selección que garanticen un trato igualitario, rompiendo con estereotipos y contratar teniendo en cuenta habilidades y competencias.

Aquí van 6 trucos para evitar los prejuicios en el proceso de contratación de personal.

Los prejuicios existen: aprende a identificarlos para no dejarte guiar por ellos
Como en otros ámbitos de la vida, el primer paso es aceptar que puedes tener prejuicios inconscientes. Seas el propietario de una pyme, el alto ejecutivo de una gran compañía o el responsable de RRHH en cualquier negocio, si te dedicas a seleccionar personal, no siempre es fácil quitarse de encima la parcialidad del todo. Cada uno es de una forma, con una determinada mentalidad y un gusto personal. En principio, no es ni bueno ni malo, simplemente define las particularidades de cada individuo.

Eso sí, siendo cada cual ‘de su padre y de su madre’, el esfuerzo que sí hay que realizar es concienciarse de que esos sesgos inconscientes existen. Sólo haciendo ese ejercicio puede alcanzarse el objetivo más ambicioso de identificar los prejuicios en cada caso. Una vez conocidos, resultará más sencillo que evites dejarte guiar por ellos durante el proceso de selección de personal.

«Al reconocer explícitamente que todos tenemos sesgos inconscientes y crear un espacio para dejarlos a un lado, nos damos la oportunidad de ser más conscientes de ellos y también más responsables de nuestras decisiones», apunta en ese sentido Ruchika Tulshyan, fundadora de Candor, una firma de estrategia de inclusión, en un artículo publicado por Harvard Business Review (HBR).

Revisar el currículum ‘a ciegas’
El currículum ciego es una de las herramientas que más eco ha tenido en los últimos tiempos en RRHH. Se trata de un documento que contiene la información profesional del candidato, pero que no incluye foto ni datos personales (edad, género, lugar de procedencia, etc.) ni ningún punto que pueda desvelar rasgos privados de la persona que presenta la solicitud. Ni tan siquiera el nombre, que lógicamente podría dar muchas pistas. Ese mismo criterio puede aplicarse al proceso de selección, accediendo únicamente a la información profesional del aspirante.

Valoración profesional del candidato y encaje en el puesto
Aunque a veces pueda resultar difícil dejarlos a un lado, los gustos, los intereses personales o el hecho de que el entrevistado sea hombre o mujer carecen de importancia. Lo que sí son relevantes son los conocimientos, la experiencia y la formación del empleado en potencia. En otras palabras, la prioridad en la selección de personal es la perspectiva profesional. Teniendo en cuenta ese criterio es la forma en que debe hacerse la valoración.

Del mismo modo, resulta vital cómo casa el perfil del aspirante en el puesto que se ofrece. Un trabajador puede ser un profesional de garantías, pero no ser, al mismo tiempo, el más adecuado para el cargo que se ha puesto en el mercado. La clave está en la aportación que el candidato puede hacer a la empresa y las herramientas con las que cuenta para desarrollar las labores específicas del empleo.

La primera impresión no deber ser definitiva
La sociedad actual vive pendiente de la imagen, obsesionada por ella. Así que resulta complejo dejar a un lado el aspecto del candidato, tanto desde un punto de vista meramente físico como en el atuendo que luce en la entrevista de trabajo. Debe primar, de nuevo, la valoración profesional. No obstante, puede darse mayor importancia a la apariencia, a los modales y al trato personal en procesos para seleccionar profesionales que vayan a trabajar de cara al público.

En uno u otro caso, hay que saber manejar el efecto que causa la primera impresión que produce el candidato, sea en un sentido positivo o negativo. Algunas personas se dejan llevar más por aquélla, otras menos. Así que lo mismo puede ocurrir con un reclutador. A pesar de lo cual, ése es un lujo que no debe permitirse en las entrevistas de trabajo.

Para ello, hay que dejar ‘reposar’ la primera impresión, intentar no formarse una idea definitiva hasta que haya terminado el encuentro. Tras el mismo, pueden tomarse notas sobre el demandante de empleo sobre el concepto general percibido. Gracias a ellas se evita que la repetición de caras -en caso de que las entrevistas sean numerosas- provoque el olvido de las cuestiones clave. Ese mismo día, o en jornadas posteriores, el responsable de RRHH debe ir asimilando la impresión que le ha causado el interesado en el puesto de trabajo y su valía.

Hacer entrevistas estándar
La estandarización del proceso mediante entrevistas estructuradas, que planteen las mismas preguntas a todos los candidatos, hace que la selección sea más justa. En cierta medida, se trata de poner ‘el mismo examen’ a cada uno de los aspirantes, sin que ninguno pueda salir beneficiado porque las cuestiones o las pruebas sean más sencillas en algunos casos o se adapten mejor a su perfil. Esa medida ayuda a minimizar el error humano que puede surgir de los sesgos inconscientes ya mencionados.

Tomar la decisión valorando de forma global el perfil de los candidatos
Decidir sobre quién es contratado para un cargo y quién no es todo un ejercicio de responsabilidad que tiene consecuencias en la esfera profesional de los candidatos, pero también en el ámbito personal. Así que no debe tomarse a la ligera dejándose llevar por alguno de los peligros citados. Al final, todos los factores (profesionales) cuentan. El conjunto de los mismos debe ser la guía para decidir, es decir, la valoración global de los aspirantes.

En definitiva, aunque parezca una obviedad, hay que contratar al mejor candidato. Ciertos profesionales tienen la capacidad de impresionar en las entrevistas, lo cual es una ventaja para ellos. Sin embargo, desde la perspectiva del reclutador, es importante no dejarse eclipsar por la personalidad de un aspirante o subestimar a otro porque no haya podido controlar ciertos nervios. Al final, lo que cuenta es contratar a la mejor persona para el puesto, no al candidato más ducho en hacer entrevistas ni que cause mejor impresión por su aspecto.

Con todo, gracias a la preparación, a las precauciones necesarias como las que hemos analizado y a la capacidad para salir de tu zona de confort como empleador, podrás contratar personal altamente diferenciado académicamente, con experiencias que aporten y con diversidad de género, edad, cultura, etc. De esa manera lograrás un equipo de mayor rendimiento para tu empresa.

Fuente: businessinsider.es

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¿Cómo pueden enfrentar las empresas una crisis reputacional como la de Gloria?

El pasado 9 de julio la FDA emitió una alerta de importaciones que coloca a Gloria en una lista roja por supuestamente no cumplir sus productos con los estándares de leche evaporada.

Puerto Rico fue el primer Estado en adoptar la medida de la FDA y retirar de circulación los productos de Gloria en dicho país.

Cabe recordar que en el año 2017 la empresa sufrió un escándalo similar cuando se identificó que el producto Pura Vida era comercializado como leche cuando en realidad era un producto lácteo modificado.

Ante esta nueva situación de crisis, muchos consumidores han optado por utilizar las redes sociales para manifestar su descontento con la empresa peruana y sus productos.

Dos expertos analizan este panorama y explican cuál debería ser la postura de una empresa ante una situación de crisis.

Según Victor Lozano, director de estrategia en Catalan Studio, la comunicación inicial que tuvo Gloria –que fue a través de una nota de prensa compartida a medios y en sus redes- “estuvo construida en un lenguaje corporativo, que no conectó con los consumidores”.

Para Milton Vela, director de Café Taipá – Consultores en Marketing de la Reputación-, esto ya genera un ruido inicial ya que no va a poder transmitir la información de la manera idónea.

“El lenguaje técnico no conecta con los consumidores y estos pueden sentirse más convencidos por un rumor”, refiere.

Asimismo, sostiene que en temas de publicidad Gloria utiliza un estilo de comunicación cercana y amable. “Es necesario que el estilo en todas las situaciones sea coherente”, afirma.

Víctor Lozano también manifestó que esta situación –potenciada por la previa crisis de Pura Vida- genera desconfianza entre los consumidores.

“El peor escenario para una marca es que haya duda en sus consumidores; ante la duda preferirán otras alternativas”, dice.

Agrega que si esto se trasladara a las ventas de Gloria “hoy las crisis en internet afectan directamente la decisión de consumo”.

Por su parte, Milton Vela comenta que lo se observa hoy es una continuación de lo que se vivió en el 2017. “El anterior problema no se llegó a resolver con un cambio verdadero, las empresas tienen que cultivar confianza”, afirmó.

Sobre cómo afrontar una crisis, ambos expertos coinciden en que la clave está en la transparencia.

“Las empresas que no sean transparentes en sus procesos, en sus metodologías, control de calidad, con sus colaboradores, son empresas que están destinadas a fracasar; los consumidores están cada vez más informados y terminan por enterarse”, precisa Lozano.

Vela sostiene que otra estrategia importante que se debe considerar es la comunicación segmentada. “La comunicación debe tener en cuenta cual es el mensaje que quieres transmitir a cada grupo en específico; no es lo mismo informar a tus accionistas, clientes o medios de prensa”, afirmó.

Fuente: gestion.pe

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