5 retos que afrontan las empresas familiares

Según el docente del Programa Retos en la Empresa Familiar de la Universidad de Piura, César Cáceres, existen tres enfoques que se deben de tener en cuenta en las empresas familiares: la sucesión, la dirección y el espíritu emprendedor. Casi el 80% de empresas en el Perú son familiares, generando el 65% de empleo y el 40% de la producción interna del país. Sin embargo sólo el 30 % alcanzan a la segunda generación y sólo un 15% a la tercera, afirma el especialista.
 Una empresa familiar debe aprender la importancia de gestionar adecuadamente el negocio, además de llevar una adecuada sucesión y repartición de funciones, pues no solo tienen que lidiar con la competencia del mercado, también los conflictos internos pueden provocar el fracaso de una idea que al principio parecía exitosa. Siga estos consejos para evitar caer en una situación de conflicto.

1. Manejo de conflictos familiares causados por el negocio: Se debe buscar el balance entre la empresa y la familia. Y respetar los ámbitos. No vale la pena que los problemas del negocio afecten negativamente las relaciones entre familiares.
2. La sucesión a la segunda generación: Muchas veces los fundadores de los negocios se sienten cortos en pedir a sus hijos que se responsabilicen por el negocio familiar. Piensan que al pedirles esto, estarían recortando su libertad. Realmente es todo lo contrario: en la mayoría de los casos los hijos anhelan ser como sus padres y que mejor que heredando el negocio familiar.
3. Separar la caja de la familia de la caja de la empresa: Muchas veces los empresarios utilizan el dinero de la empresa para hacer frente a gastos  familiares. A la larga, esta mezcla en el manejo de las finanzas personales y empresariales, salen más caras. Se pierde precisión sobre la rentabilidad real del negocio.
4. Separar los ámbitos de la intervención de la familia en el negocio: Propiedad, gobierno y gestión. La sucesión se puede dar en cualquiera de estos 3 ámbitos. Separarlos ayuda a planificar la sucesión. Esto asegura los pasos futuros en el desarrollo de la empresa familiar.
5. La profesionalización: Evitar incorporar a familiares para la gestión: Solemos ver empresas familiares en las que trabajan muchos miembros de la familia y en muchos casos fueron contratados sin los debidos procesos objetivos de reclutamiento y selección. Si no dan la talla, es muy complicado desvincularlos. Pero, mantenerlos puede perjudicar el negocio. Ambas alternativas podría traer problemas familiares muy delicados.
Fuente: gestion.pe

www.laney.com.pe

Cinco consejos prácticos para gestionar el talento en las organizaciones

De acuerdo con Diego Cubas, managing partner de Cornerstone, más empresas optan por repotenciar su área de recursos humanos para formar y retener a los colaboradores que aportan valor dentro de la organización y convertirlos en piezas claves de las mismas. La gestión de talento se enfoca en diversos puntos, algunos de ellos son:

1. La planificación del área de Recursos Humanos está siempre alineada a la planificación estratégica de la empresa. El plan estratégico define lo que Recursos Humanos necesita hacer para lograr los objetivos de la organización.

2. La gestión de la atracción y adquisición de talento engloba los procesos de atraer, contratar e incorporar de manera efectiva a candidatos que encajen con la posición, organización y que generen valor al negocio.

3. La capacitación brinda conocimiento y el entrenamiento, desarrolla las competencias que se han identificado en el colaborador. El plan de aprendizaje asegura que el colaborador esté alineado y orientado a cumplir con los objetivos y metas de la organización.

4. Las organizaciones necesitan que sus integrantes cuenten con la capacidad de tomar decisiones rápidas, efectivas y asuman riesgos que beneficien a la empresa con respuestas.

5. Un esfuerzo constante y ordenado centrado no sólo en la retención de los colaboradores que se encuentra en la cúspide de la pirámide, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo que permita el desarrollo profesional y personal de las personas.

La gestión del talento comienza desde la planificación estratégica de la organización hasta la correcta desvinculación respetuosa del colaborador. Durante ese proceso, se enfoca en el desarrollo del colaborador al explotar sus capacidades y aptitudes.

Cubas comenta que “El área de RR.HH. debe incorporar la gestión de talento al plan estratégico de la empresa. De esta manera tenemos control sobre el tipo de colaborador y el aporte que brinda a la organización.

Fuente: gestion.pe

www.laney.com.pe